Bonjour,
Pharmacien assistant, je suis payé 32h par semaine en travaillant d'après mon contrat de travail du lundi au jeudi.
Hors je ne suis pas ces horaires car on me fait travailler moins, sauf quand je remplace le titulaire quand il prend ses congés, là j'effectue plus de 50h dans ma semaine. Ainsi il ne me paye pas d'heures supplémentaires. Dans une semaine classique je travaille le vendredi après-midi mais pas le jeudi.
J'aimerais savoir comment compter mes heures lorsque des jours fériés tombent sur un vendredi ?
Merci beaucoup pour vos réponses car je suis un peu perdu.

commencer par faire un contrat de travail, qui refléterais la réalite me semble être un bon commencement....

demande à l'inspection du travail....

Si ton contrat précise que tu travailles du lundi au jeudi, on ne peut pas t'obliger à travailler un autre jour.
Si un férié tombe un vendredi, c'est comme s'il tombait un dimanche, c'est tant pis.
Le temps de travail hebdomadaire maximal autorisé pour un salarié de l'officine est inférieur à 50 heures. Certains pourront te donner le chiffre exact, je ne l'ai plus en tête.

En général, toute heure effectuée au-delà de 35 heures par semaine est une heure supplémentaire et doit être rémunérée comme telle.
Il y a des règles spécifiques concernant les heures sup pour les salariés à temps partiel.

Ton cas avec des semaines pleines et des semaines creuses, pourrait être régularisé par la modulation du temps de travail (moyennant le respect d'un nombre d'heures hebdo compris entre 26 et 42 (ou 44, à vérifier) pour se conformer à la règle). Dans ce cas l'année est découpée en tranches de 13 ou 26 semaines à l'intérieur desquelles tu ferais 32 heures EN MOYENNE, sans pouvoir prétendre au règlement d'heures supplémentaires. Le nombre d'heures effectuées au total doit être le même que celui que tu aurais effectué hors modulation. Dans la mesure où tu travaillerais certains vendredis et samedis, les jours fériés tombant ces jours-là seraient déduits du nombre d'heures que tu as à faire. Reste à se mettre d'accord sur le nombre d'heures théoriques par jour. Exemple : 32 heures sur jours = 5h20 par jour. Dans ce cas, tu auras 5h20 à faire en moins par jour férié sur la période.
Concernant la mise en place de la modulation, si aucune mention dans ton contrat ne précise la répartition de tes heures dans la semaine, ton employeur est libre de la mettre en place sur simple consultation et information du personnel (qu'il l'accepte de plein gré ou non).

Dans ton cas, si tu es décidé à faire respecter tes droits à la lettre, le fait que ton contrat répartisse ton travail du lundi au jeudi t'autorise à refuser de travailler plus les semaines d'absence du titulaire. Pour que ce point soit modifié, il faudra passer par une modification de ton contrat qui te donnera l'occasion de te blinder côté paiement des heures sup et modulation du temps de travail si tu le souhaites.

Ceci dit, si tout ce qui est légal est dû, le demander pourrit parfois considérablement l'ambiance. Il faut savoir amener le sujet et être prêt à assumer les conséquences de ses requêtes. (Point de vue personnel : c'est fatigant, dans certaines officines, d'être sans arrêt obligé de demander son dû ; c'est un peu comme si l'employeur devait appeler ses salariés tous les matins pour être sûr qu'ils viennent bosser et rester derrière eux pour être sûr qu'ils fassent bien leurs heures !)

APRES, à toi, à vous de faire preuve de bon sens pour trouver un terrain d'entente sans pourrir l'ambiance. Ce n'est pas toujours facile, parfois même mission impossible. Alors DIPLOMATIE, DIPLOMATIE, DIPLOMATIE !

Bon courage.

Damien.

Le contrat à temps partiel à lire

Dans un contrat à temps partiel on ne peut pas porter la durée du travail au delà de 35H Soit dans ton cas de 32 à 35H, ces heures ne sont pas majorées puisqu'elle ne dépasseraient pas les 1/10. La limite pour les temps pleins est de 46H en pointes 44H en moyenne.

Il n'y a pas d'accord de branche sur un dépassement des 1/10.

Les jours fériés à lire

Ce refus de ta part fournit à ton employeur un motif sérieux et valable de te licencier sans recourir au sempiternel " licenciement pour motif économique " dont l'usage intempestif a le don d'irriter vivement les prud'hommes.

Le licenciement est un droit, encore faut il l'utiliser dans ses règles.

Quant à refuser une modification d'un élément substancielle de son contrat de travail, c'est s'opposer au pouvoir décisionnaire du chef d'entreprise dont le but principal est de veiller à la bonne marche de l'entreprise.

Amis salarié, te voilà prévenu, une nouvelle fois !

Amis titulaire, si tu te retrouves aux Prud'hommes, c'est parceque tu es autiste.

Message édité par : ElGringo / 19-11-2009 10:28

Bonjour El Gringo,

Content de te revoir.

Le refus de faire des heures complémentaires au delà des 10% ne constitue pas une faute.

Pour faire face à l'absence du titulaire et donc dépasser le seuil de 35H, il suffit de signer un avenant pour modification temporaire du contrat de travail, sans évidemment dépasser la durée maximale légale du travail qui est en officine de 46H en pointe 44H sur 12 semaine.

C'est l'occasion de négocier des compensations.

On ne peut pas être licencié pour refus de travailler des jours dont le contrat de travail précise qu'ils ne sont pas travaillés.

Salut Manager,

Je n'ai repris qu'une partie des propos du post de Damien dans l'encadré.

Je ne parlais pas du refus de faire des heures complémentaires au delà des 10%

mais du refus de travailler d'autres jours que ceux spécifiés sur son contrat de travail, partant du principe que comme le précise Damien,

"le fait que ton contrat répartisse ton travail du lundi au jeudi t'autorise à refuser de travailler plus les semaines d'absence du titulaire", j'ai envisagé que ce salarié doive donc travailler les vendredis et/ou samedis.

Sur ce point, Manager, afin que cela soit clair pour tous ceux qui nous lisent, peux tu confirmer ou infirmer mon propos.

Merci

Merci pour vos réponses. Mon contrat fait bien état d'une modulation du temps de travail.
J'essaye de faire le bilan de mes heures effectuées sur l'année. Je suis payée 32h par semaine, pendant une semaine normale, je travaille 4 jours par semaine.
Si un jour férié tombe un jour où je ne travaille en général que l'après-midi, combien d'heures dois-je compter comme travaillées ?
Est-ce qu'il faut que je décompte les heures que j'aurais du faire ou bien les heures théoriques par jour ?
Si c'est le nombre d'heures théoriques que je dois prendre en compte, comment dois-je les calculer ?
Encore mille mercis.

La réponse est dans le lien que j'ai donné plus haut :
"La répartition des horaires peut-elle être modifiée ?

Sauf exceptions (voir ci-dessus), la répartition de la durée du travail dans la semaine ou le mois figure obligatoirement dans le contrat de travail.
Doivent également être mentionnées les circonstances dans lesquelles cette répartition peut faire l’objet d’une modification ainsi que la nature de celle-ci. Toutefois, une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut intervenir qu’après le respect, par l’employeur, d’un préavis de 7 jours (délai qui peut être abaissé jusqu’à 3 jours ouvrés par convention ou accord de branche étendu ou convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement). Le point de départ de ce préavis est la notification de la modification envisagée au salarié.
Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, le délai de prévenance peut être inférieur à 3 jours pour les cas d’urgence définis par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.

Le salarié peut s’opposer à un tel changement, sans encourir ni sanction ni licenciement, lorsque :
- l’employeur demande une modification dans des circonstances ou selon des modalités autres que celles prévues par le contrat de travail ;
- le changement, bien qu’intervenant dans un cas et selon les modalités définis par le contrat, n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité chez un autre employeur ou encore une activité professionnelle non salariée.
Il en est de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée."

Le contrat de travail doit préciser la répartition du travail même pour les temps pleins :
"

Article 18
Dispositions générales.
Embauchage.

en vigueur étendu

En dehors des dispositions particulières du code du travail applicables au contrat de travail à durée déterminée et au contrat de travail à temps partiel, chaque embauchage devra faire l'objet, avant l'entrée en fonction, d'un contrat écrit et signé par les parties mentionnant la date d'entrée, la catégorie, l'emploi, le coefficient hiérarchique, le salaire correspondant, les autres éléments de rémunération, la durée du travail, la répartition hebdomadaire, le lieu de travail ainsi que la mise à disposition de la convention collective applicable dans l'entreprise.

Toute modification du contrat de travail devra faire l'objet d'une notification écrite au salarié."

Enfin la modulation du temps de travail ce n'est pas le travail à la carte : ==> http://www.pharmechange.com/sections.php?op=viewarticle&artid=66

Concernant les jours fériés :

"Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise : il n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n’ouvre pas droit à un repos complémentaire.

Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé :
-pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté des salariés ;
-pour les autres jours fériés, la loi prévoit que le salaire habituel est maintenu pour les salariés qui remplissent les trois conditions suivantes :
avoir trois mois d’ancienneté dans l’entreprise,
avoir travaillé effectivement 200 heures dans les deux mois précédant le jour férié,
avoir été présent le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalable accordée. Certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.
-Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour les salariés intérimaires.
Pour les salariés à temps partiel, l’obligation de travail est calculée au prorata.

Donc tu ne dois pas avoir de diminution de salaire du fait du férié, tu es donc rémunéré pour les heures que tu aurais du faire ce jour là. Je vous rappelle que les salaires doivent être mensualisés.

Les seuls qui soit exclus du bénéfice de la mensualisation sont :

- les travailleurs à domicile ;
- les travailleurs saisonniers ;
- les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires.

Manager,

La précision que tu apportes est donc issue de la Convention Collective applicable à la Pharmacie d'Officine ?

Je me prennais référence dans le Code du Travail.

Merci de nous confirmer ce point essentiel.




La modification du contrat de travail
Source : Ministère du Travail, des Relations Sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville Date de mise à jour : 17/09/2009

L'employeur peut-il modifier le contrat de travail ?

L'employeur peut proposer au salarié une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail. Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l'objet d'une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié. La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise.
Exemples Le lieu de travail (s'il entraîne lors d'une mutation des modifications importantes dans les conditions d'emploi et si le salarié n'est pas soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité). L'horaire du travail (si la modification est importante, par exemple : passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou passage d'un horaire fixe à un horaire variable).

Quelles sont les conséquences d'un refus du salarié ou d'un défaut de réponse ?
• Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. L'employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
• La modification d'un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l'employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l'employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.
Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d'horaire par exemple). La mise en œuvre d'une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l'accord du salarié si son application n'est pas abusive, c'est à dire si elle est décidée dans l'intérêt de l'entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée)...

La réduction du temps de travail par voie d'accord constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?

La réduction du temps de travail organisée par voie de convention ou d'accord collectif constitue une modification du contrat de travail si elle s'accompagne d'une réduction de rémunération ou d'un avantage prévu par le contrat par exemple. Lorsque le ou les salariés concernés refusent une telle modification, l'employeur peut procéder à leur licenciement en respectant - pour chacun d'eux - la procédure de licenciement individuel. En revanche, la seule diminution des heures de travail est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d'accepter.

Le salarié dispose-t-il d'un délai pour refuser la modification du contrat ?

Le salarié auquel est proposé une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail dispose d'un délai de réflexion.

Si la modification n'a pas une cause économique La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l'employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification. La procédure à suivre peut également résulter des dispositions de la convention collective applicable à l'entreprise, à laquelle il conviendra donc, le cas échéant, de se reporter.

Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l'employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud'hommes.

Si la modification a une cause économique L'employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d'un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus.

Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 25 juin 2008), ce délai d'un mois " constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; l'inobservation de ce délai par l'employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail ".

Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l'employeur résultant d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l'obligation pour l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi).

A savoir
Même si la modification du contrat de travail est décidée à titre de sanction disciplinaire, le salarié peut la refuser.

Textes de références
Articles L. 1222-6 à L. 1222-8, L. 1233-3 et L. 1233-25 du Code du travail

Message édité par : ElGringo / 22-11-2009 16:33

Non ce n'est pas conventionnel. Il s'agit là de contrat de travail à temps partiel.
La seule chose qui soit conventionnelle est la forme du contrat défini à l'article 18 de la CCN.

A lire Article L3123-24 du code du travail.