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Auteurpériode d'essai et vente de l'officine...
tarple
1  

tarple
  Posté : 14-04-2008 20:02

Bonjour,
je suis à la recherche d'information et de conseils!
Je viens d'apprendre que le pharmacien, qui vient de m'embaucher pour un CDI il y a une semaine, est actuellement en pleine recherche d'un acquéreur pour son officine...Il n'en a été nullement question pendant les entretiens, m'ayant même fait miroiter une évolution rapide, et j'ai appris ça, par pur hasard, d'une autre pharmacie qui a eu la gentillesse de me prévenir. Le titulaire m'en aurait parlé honnêtement, ça ne m'aurait pas inquiété, mais là..! En plus, il m'a prévenu d'une possibilité de rallonger ma période d'essai, éventuellement...Bref, un gros doute subsiste. j'ai un peu peur que dans quelques semaines, on rompe le contrat ni vu ni connu. Pourriez vous me dire si j'ai des droits dans cette situation, si la période d'essai est rompu pour vente ? et si je ne suis plus en période d'essai, la pharmacie ne se vendra peut etre pas dans la seconde, aurais je des indemnités en fonction de ma courte ancienneté?...Ne devrais je pas jouer carte sur table, prévenir que je suis au courant, et demander plutôt un CDD ? J'ai tout de même un peu peur que ça jette un froid dans nos nouvelle relations ...Merci de me donner tous les conseils possibles !!

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poussin_arverne
5849       

poussin_arverne
  Posté : 14-04-2008 20:29

Tu es pharmacien ou préparateur ?

Poussin

"Pour se faire des ennemis, il n'est pas nécessaire de déclencher la guerre, il suffit de dire ce que l'on pense"
Martin Luther King

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ramses2
2986       

ramses2
  Posté : 14-04-2008 21:40

Bonsoir!
Si la pharmacie se vend pendant ta période d'essai (qui n'est pas éternellement prolongeable d'ailleurs), et que ton contrat est rompu, il n'y a rien à dire ni à faire..
Par contre , une fois ta période d'essai terminée, le futur acquéreur doit conserver le personnel en place. Il y a alors 3 solutions:
- soit on te garde
- soit tu acceptes un départ négocié (à toi de définir le montant que tu souhaites)
- soit tu es licencié, et comme il n'y a pas de motif valable dans ce cas, tu peux aller aux prudhommes.

Ceci étant, c'est bizarre d'embaucher au moment où on veut vendre...

  Profil  
ElGringo
2331       

ElGringo
  Posté : 15-04-2008 10:56

Exactement, d'où une question pourquoi en CDI plutôt qu'en CDD ?
Par contre, et il semble bon de le rappeler, la période d'essai est une période ouverte au départ rapide et sans motif !

El Gringo

  Profil  
aurepatch
3  

aurepatch
  Posté : 15-04-2008 11:04

Bonjour,
si cela peut t'être utile, j'ai trouvé cet extrait sur un site de juristes:


Il est connu de tous que la rupture de la période d'essai n'a pas à être motivée.
Toutefois, les circonstances de la rupture peuvent révéler une attitude fautive de l'employeur ou du salarié et donner lieu à condamnation.

Il est en effet de jurisprudence constante que :
« Si, en principe, chaque partie au contrat est libre de le rompre, sans donner de motif, au cours de la période d'essai, il n'en résulte pas que cette rupture ne puisse être fautive. »
(Cass. soc. 25 mars 1985, Bank Saderat Iran c/ Morisset, Bull. civ. V, Cass. soc. 5 mars 1987, SA Philips industrielle et commerciale c/ Zerkowski , Bull. civ. V).
Les juges se placent sur le terrain traditionnel de la théorie de l'abus de droit, permettant l'attribution de dommages-intérêts.
La charge de la preuve repose sur la partie qui s'estime victime de l'abus.
Ainsi :
« Les juges du fond ne peuvent condamner un employeur à indemniser un salarié pour rupture abusive pendant la période d'essai sans indiquer les faits constitutifs de l'abus ni constater un préjudice. En effet, en principe, la rupture en cours d'essai n'entraîne pas l'allocation de dommages et intérêts. » (Cass. soc. 5 décembre 1984 n° 3509 S, SCP Yves et Eric Baudry c/ Legrand )
« Il appartient au salarié de démontrer que l'employeur a commis un abus de droit ou fait preuve d'une légèreté blâmable en mettant un terme à la période d'essai.

Ainsi, un salarié doit apporter la preuve que l'employeur l'a délibérément engagé en raison de sa compétence reconnue, dans l'intention d'en tirer rapidement le maximum de profit pour la mise au point d'une nouvelle revue, et de le renvoyer sans frais aussitôt après. » (CA Paris 22e ch. C, 6 mars 1986, De Saint-Pierre c/ SA Editions Larivières.)

Dans un arrêt du 20 novembre 2007, rendu en formation plénière, la Cour de cassation invoque l'abus de droit pour rappeler la finalité de la période d'essai :
« la période d'essai étant destiné à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de cette période pour un motif non inhérent à la personne de ce dernier est abusive » (n° 06-41.212) .

Autrement dit, la rupture pendant cette période ne peut être prononcée que pour un motif tenant à la personne du salarié.
En l'espèce, le salarié avait contesté la validité de la rupture de son essai au motif que la rupture avait été motivée par la suppression de son poste.
La Cour de cassation avait déjà jugé que la période d'essai était destinée à permettre à l'employeur d'apprécier les capacités professionnelles du salarié (Cass. soc. 4 mars 1992, 26 octobre 1999 et 28 septembre 2005).
Il en ressort en conséquence que sont abusives, les ruptures de périodes d'essai prononcées pour:
- conjoncture économique (Cass. soc. 24 novembre 1999, n° 97-43.054),
- ou motifs étrangers aux qualités professionnelles du salarié (Cass. soc. 28 mars 2001, n° 99-42.471).
En conclusion, même s'il n'y a pas d'obligation légale de motivation de la rupture de l'essai, la justification de la rupture doit pouvoir se faire a posteriori.
Il est donc vivement conseillé de conserver tout élément objectif rapportant l'insuffisance professionnelle.

Bonne continuation

Aure

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ElGringo
2331       

ElGringo
  Posté : 15-04-2008 11:22

D'où l'intérêt de conserver tout élément probant et surtout de ne rien justifier en l'espèce puisque non obligatoire quant au motif de rupture.

Charge à l'employé à amener la preuve d'un recrutement délibérément faussé.

Le cas particulier sousmis soulève une question.

Le temps entre la mise en vente et la signature d'un "compromis" est très variable souvent plusieurs semaines à plusieurs mois.
La durée entre le "compromis" et la vente effective est en général de plus de 3 mois.
La signature d'une proposition synallagmatique emporte classiquement la notion d'interdiction de modification de la masse salariale sans accord express du repreneur ce qui est somme toute logique.

Rumeurs de vente fondées ou non ?

El Gringo

  Profil  
ramses2
2986       

ramses2
  Posté : 15-04-2008 15:06

On ne peut certes pas contester la jurisprudence, mais c'est sans compter la mauvaise foi possible de l'employeur...

  Profil  
ElGringo
2331       

ElGringo
  Posté : 15-04-2008 17:46

Et surtout comme toujours en justice, il faut apporter la preuve ...

El Gringo

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