Salaires, primes, intéressement, comment négocier-Pharma novembre 2005

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Bon ou mauvais moment à passer, il arrive que l'on doive parler rémunération entre employeur et employé. Milieu singulier, l'officine a besoin d'une équipe « au diapason », et pour beaucoup, c'est le salaire qui donne le « la ». Quelques clés pour enrichir la discussion ...

Il suffit de parcourir les forums de discussion consacrés aux métiers de l'officine sur Internet pour s'apercevoir très vite que les salaires restent au cœur des préoccupations. L’étudiant en pharmacie, qui rencontre des difficultés à poursuivre sa formation et veut se replier sur le métier de préparateur, se retrouve face à une grille de salaires peu évolutive. Quant à lui, le titulaire se plaint de ses préparateurs « trop payés» alors même qu'ils « refusent de se former» ! Des cas extrêmes, certes, qui encadrent un tableau de situations beaucoup plus classiques.

L’officine est un milieu à part, où les salaires peuvent varier du simple au quadruple, où le chef d'entreprise est présent parmi ses employés, et où les salariés sont largement sous-syndiqués par rapport aux employeurs. La différence dans les niveaux de formation et de responsabilité justifie les écarts de salaires. Pour autant, beaucoup de sa­1ariés ne sont pas satisfaits de leur rémunération.

Il y a certaines raisons objectives à ce constat, comme l'observe Luc Aspart, expert-comptable toulousain et membre du réseau Conseil­ Gestion-Pharmacie : « En 15 ans, les officines ont connu une forte pression sur les marges, qui était globalement compensée par une augmentation des volumes.

Depuis un an et demi, c'est plus difficile, les volumes n'augmentent pas, ou alors "virtuellement" avec les médicaments sortis de l'hôpital. Mais, pour beaucoup, le chiffre d'affaires réel à tendance à stagner. » Selon le réseau C.-G.-P., un quart à un tiers des officines sont en situation économique fragile. La politique salariale s'en ressent forcément, mais le contexte est également à la pénurie de personnel qualifié. C'était vrai chez les préparateurs il y a quelques années, c'est aujourd'hui plus sensible chez les pharmaciens eux-mêmes. « C'est un élément de négociation », note Francis Liaigre, préparateur et animateur du forum Internet Pharméchange. « Mais les grandes villes universitaires souffrent moins du manque de personnel car il y a un marché d'étudiants et aussi plus de salariés disponibles. Un autre facteur est d'être situé dans une région frontalière. On forme des jeunes qui peuvent être débauchés par la Suisse par exemple; il faut faire un effort pour les garder. La pénurie profite davantage aux jeunes diplômés, car c'est une main-d' œuvre plus mobile. »

La grille de salaires conventionnels est une base de négociation puisqu'il s'agit de minima. S'y ajoutent, toujours dans la partie conventionnelle, les majorations et les primes d'ancienneté dans l'entreprise. Mais rien n'empêche un titulaire de payer un préparateur ou un assistant au -dessus de la grille, en jouant sur le coefficient ou sur le salaire. C'est là où les choses deviennent plus subtiles, car du socle conventionnel on passe au « gré à gré ». Certains sont gênés à l'idée de devoir négocier, et ce du côté employé comme du côté employeur. Or, sans entrer dans des querelles de marchand de tapis, il est important de ne pas s'en tenir à des sous-entendus et des non -dits. Mais une bonne négociation repose avant tout sur une bonne information.

Dans les faits, il ne faut pas rêver, « la réalité des salaires sur le terrain est proche de la grille », note Luc Aspart, « et ceux qui y dérogent par une politique salariale plus incitative et plus ambitieuse s'en écartent peu, au mieux 20 ou 25 % au-dessus, alors que certains secteurs offrent des salaires de 30 à 40 % supérieurs aux minima de la branche. » La marge de manœuvre est donc assez faible pour les employeurs et « la politique salariale dépend avant tout du contexte de l'officine et de son organisation» poursuit l'expert-comptable. « Un titulaire qui délègue peu et fait peu confiance à ses collaborateurs ne les verra pas prendre d'initiatives, et ce n'est pas en augmentant les salaires que ça changera. Certains le font et sont surpris de l'absence de modification dans le comportement de leurs employés. »Ainsi, une augmentation de salaire n'a pas de sens en soi, elle doit correspondre à la réalité de l'activité: responsabilité d'un rayon de l'espace conseil, gestion de certaines commandes, fonctions d'encadrement, etc.

Le salarié en poste comme le candidat à l'embauche ont donc intérêt à connaître au mieux les paramètres qui permettent d'apprécier la marge de manœuvre du titulaire. « Il faut d'abord distinguer l'officine qui est "financée", dont on est déjà ou bientôt propriétaire des murs et du fond, par rapport au jeune en 1ère installation, avec un taux d'endettement fort et de nombreux prêts », note Francis Liaigre. « Dans une grande officine de ville, on va trouver une culture de la négociation, des entretiens annuels, etc., mais les choses seront cadrées et la marge de manœuvre étroite. Alors qu'à la campagne, il y a plus de proximité dans l'équipe, la négociation peut être plus ouverte mais moins facile à instaurer. .. ».







« Une bonne négociation repose avant tout sur une bonne information. »



MINIMA CONVENTIONNELS



Les négociations professionnelles de la branche ont conduit à une revalorisation des salaires conventionnels au 1 er juillet 2005. D'abord le Smic horaire est passé à 8,03 €, soit 1217,91 € bruts mensuels pour 35 heures hebdomadaires (151,67 h/mois). L’accord des salaires en ­officine en tient compte et a fixé la valeur du point de salaire à 3,731 € (+ 1,52%). Rappelons que ce point, multiplié par le coefficient de fonction, donne le salaire horaire brut, selon une progression linéaire depuis le coefficient 230 (préparateur 1err échelon - 1301,53 €) jusqu'au coefficient 800 (pharmacien cadre 6ème échelon - 4525,99 €).

Une courbe de raccordement permet d'obtenir le salaire pour un employé en officine au, coefficient 100 (personnel d'entretien), soit 1230 € mensuels.



Cadre, Non cadre ou assimilé cadre

Certaines situations sont à considérer avec attention. Un préparateur diplômé du brevet professionnel démarre au coefficient 230, puis grimpe à l'ancienneté jusqu'à 290 (14 ans d'ancienneté du diplôme). Le coefficient 300 s'obtient à la discrétion du titulaire, qui peut reconnaître à son préparateur ou sa préparatrice des« qualités exceptionnelles». Mais ce coefficient vaut assimilation au statut cadre, avec certains avantages relatifs à la prévoyance et la retraite des cadres. Or, ce statut est plus coûteux pour l'employeur, qui peut proposer au préparateur le salaire correspondant, mais en restant au coefficient inférieur. Le salaire, brut et net, est alors quasi identique pour le salarié, mais il perd les avantages évoqués. Certains obtiennent le coefficient 300 au bout de deux ans dans l'officine, on peut donc demander à en bénéficier sans attendre trente ans de carrière.

Un autre cas de figure semble séduire les jeunes. Le titulaire propose au préparateur de l'embaucher à un coefficient plus élevé (260 au lieu de 230), avec le salaire minimal correspondant. « C'est une sorte de "raccourci de carrière", explique Francis Liaigre. Mais il faut être prudent car cela peut hypothéquer l'évolution ultérieure du plan de carrière, en créant une situation qui peut durer. » En effet, puisqu'il faut davantage d'années dans l'échelon inférieur pour évoluer à l'ancienneté, le salaire reste au plancher conventionnel pendant cette durée. De façon générale, tout accord de gré à gré qui prévoit par exemple une revalorisation en cours d'année ou l'année suivante (évolution du coefficient ou du salaire), doit figurer noir sur blanc sur le contrat de travail. Contrairement aux autres employés de l'officine, les pharmaciens salariés n'ont pas de "plan de carrière" à l'ancienneté. Leur coefficient, qui démarre à 400, dépend de l'ancienneté du diplôme mais aussi du niveau effectif de responsabilité tel que précisé dans la convention collective cadres.

« Dans le passé, être adjoint était un passage obligé avant une installation, poursuit Francis Liaigre. Aujourd'hui les difficultés à s'installer sont plus importantes et beaucoup de pharmaciens restent salariés. Dès lors, leur problématique de salarié serait à cultiver dans la convention collective. » De son côté, Luc Aspart souligne que la politique salariale relève d'une gestion globale des ressources humaines : « On ne peut pas faire cette démarche à moitié; se focaliser sur une formule isolément donne des résultats négatifs. » L'employeur doit donc se garder de décalquer une formule qui marche bien chez un confrère, par exemple l'intéressement au chiffre d'affaires, sans réfléchir au fonctionnement à l’organisation générale de son officine.



MAJORATIONS ET PRIMES

La convention collective prévoit la majoration du salaire en cas de maîtrise d'une ou plusieurs langues étrangères. Le salaire du préparateur est également majoré par la double compétence allopathie/homéopathie (polypréparateur) et le diplôme de conseiller(ère) en dermo-cos­métique. Pour un pharmacien assistant qui effectue un remplacement de titulaire, la majoration dépend du personnel à encadrer, et le calcul s'effectuera sur la base du coefficient 500 à 700. N'oublions pas la prime d'ancienneté dans l'entreprise, qui se calcule à partir du salaire correspondant au coefficient, et non du salaire réel (s'il est différent). Viennent ensuite les primes, dont celles qui relèvent d'un « droit d'usage» (type 13" mois) et qui sont intégrées au salaire dès lors qu'elles sont versées 3 ans de suite dans les mêmes conditions. Les primes d'intéressement (liées au résultat financier) doivent « s'inscrire dans une communication bien structurée, selon Luc Aspart (C.G.P.), sans quoi on risque le contresens. » Elles permettent en effet à l'employeur de donner un complément de rémunération, sans payer de charges sociales. Le salarié est lui-même exonéré d'impôts sur ce revenu s'il bloque les sommes pendant 5 ans. Or, un « bas salaire » préférera a priori pouvoir disposer plus facilement de cet argent, et peut ne pas adhérer au mécanisme.



L'INTÉRESSEMENT: L'EXEMPLE DES PEE OU PLAN EPARGNE ENTREPRISE

Ce produit financier concerne toutes les petites et moyennes entreprises ayant au moins 1 salarié •

Le PEE se fait au double bénéfice des employés et du chef d'entreprise. Le ou les titulaires versent au personnel une somme non soumises aux charges sociales (à la différence des primes) ; cette somme est de plus exonérée d'impôts pour les salariés.

Les conditions particulières des PEE:

Le capital obtenu est bloqué pour un minimum de cinq ans,

Les versements sont limités à

2 300 euros par an et par salarié.

Pour souscrire un PEE, faites appel aux banques, assurances et autres organismes financiers.

A savoir: le chef d'entreprise peut également en faire bénéficier son conjoint.





Jocelyn Morisson Pharma • novembre 2005 • numéro 7



Liens utiles

www.pharmechange.com : textes conventionnels, grilles de salaires, infos et Forum de discussion (3 000 membres).

Lien vers l'association ASPHARCOM, Association Pharmaceutique pour la Communication, présidée par Francis Liaigre: échange, information, formation et promotion des métiers de la pharmacie.

www.conseil-gestion-pharmacie.com:

Réseau national d'expertise-comptable C.G.P., plus de vingt contacts dans toute la France.




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