bonjour à tous

cela fait 1.5 an que nous sommes installées, tout va très bien, l'activité le permettant nous avons engagé une preparatrice en CDD le temps de voir si l'activité se maintient (ce que nous espérons bien entendu).
Le souci c'est qu'elle est très très lente pour tout, elle a beaucoup de qualités par ailleurs (n'hesite pas à rester après l'heure si nécessaire, fait du conseil associé etc...) mais tout prend un temps infini, beaucoup d'étourderies, pas organisée, ne retient pas des choses déjà dites auparavant etc...
Nous sentons par conséquent des tensions avec les autres filles et voudrions couper court à tout dérapage ; c'est pourquoi nous voudrions faire un entretien individuel avec chacune pour notamment aborder ce sujet.
Je tiens quand même à préciser que depuis le départ nous sommes bcp dans le dialogue et l'écoute avec l'équipe et tenons absolument à ce que cette bonne ambiance de départ perdure.
Ma question est : comment faire avec la "nouvelle" (ça fait qd même 9 mois qu'elle est en place) pour faire passer le message sans passer pour des dictateurs mais recadrer les choses?

Merci d'avance pour vos expériences, avis :-)

Bienvenue au club ! voici un cas de management que l'on étudie pas en fac de pharmacie...

Quelques pistes :

1 - Le dialogue est toujours une bonne chose, et le plus tôt est le mieux, surtout si des tensions commencent à se faire sentir avec les autres membres de l'équipe. Donc il est temps de faire un entretien individuel, et c'est encore mieux si vous le faites avec chaque membre de l'équipe. Il est possible qu'une ou deux idées intéressantes apparaissent, mais ne vous attendez pas non-plus à obtenir la solution miracle, c'est vous qui devrez décider et trancher. Les entretiens individuels avec les autres membres de l'équipe servent surtout à leur montrer que vous comprenez leur agacement, que vous traitez le problème et que vous allez apporter une solution.

2 - Dans l'idéal, le dernier entretien sera celui avec la personne concernée, lui présenter des exemples concrets de problèmes créés par sa lenteur et/ou son étourderie, être dans le factuel, pas l'émotionnel, lui dire que vous voulez trouver une solution avec elle.

3 - Chaque personne à ses qualités et ses défauts, et c'est bien ce qui ressort de votre post à propos de cette personne. La solution recommandée en management serait de modifier son poste de travail afin d'y potentialiser ses avantages (serviable, dialogue client, conseil associé...) tout en minimisant ses défauts (lenteur, étourderie, manque d'organisation...) MAIS, dans une toute petite entreprise comme une pharmacie d'officine, c'est bien souvent impossible.

Vous êtes quand même les patrons, vous avez le droit de donner des consignes, des ordres et d'évaluer le travail de vos employés, celà ne fait pas de vous des dictateurs.

Un entretien sera bénéfique, en particulier avec la préparatrice qui pose problème.

La question est quel âge a-t'elle, quel est son niveau d'expérience ?

Je te dis comment je ferais, mais ça dépend de la personne que tu as en face de toi :
En entretien, je soulignerai d'abord les qualités de la personne, je lui dirais qu'elle est appréciée (par les employeurs du moins), pour qu'elle ne se sente pas sur la scellette. Puis je donnerais quelques exemples d'étourderies en expliquant qu'après 9 mois d'ancienneté, ce genre d'erreurs ne doit plus arriver et qu'elle doit travailler dessus.

Ensuite, je lui demanderai s'il n'y a pas moyen d'optimiser son travail (car il y a beaucoup à faire dans une pharmacie). Est-ce qu'il est possible d'aller plus vite en réception de commande ou autre ?

Et je terminerai par lui demander son ressenti, si elle se plait ici etc... pour rester sur une note plus sympa. Et rédiger un compte rendu à lui remettre pour qu'elle le relise

merci pour vos 2 réponses (qui se rejoignent) je pensais agir de la même façon dont tu parles bultus les points + puis de manière très factuelle ce qui ne va pas...
à suivre!

Bonjour Darlinette, il y a un truc que je ne comprends pas bien : vous l'avez engagée en CDD, donc si elle ne vous convient pas, il suffit d' en rester là (à la fin du CDD, qui va jusqu'à quand ??) et de ne pas l'engager en CDI.
D'où la question de fond : désirez-vous la garder malgré sa lenteur, son étourderie, le fait qu'elle ne retienne pas les consignes précédentes, etc ...
Personnellement, je trouve que ça fait beaucoup de choses qui clochent, c'est triste à dire mais moi je ne la garderais pas. Des erreurs, de la lenteur extrême, un manque d'organisation, ce n'est pas compensé par la souplesse dans les horaires ni même par un bon conseil associé. En plus, ça compromet l'ambiance et la cohésion de l'ensemble de l'équipe.
Voilà mon avis, à toi de voir bien sûr car toi tu la connais !

Je suis d'accord avec mariep, elle a beaucoup de défauts. Après toutes les qualités n'ont peut-être pas été données non plus. Ma réponse partait du principe que vous souhaitez la garder malgré ses défaut (si vous pensez qu'elle peut s'améliorer et si les qualités sont suffisantes : par exemple quelqu'un qui fidélise beaucoup la patientelle)

Sinon, il ne faut pas tenir compte du côté affectif (vous l'aimez bien j'ai l'impression). Si elle n'est pas assez douée, il ne faut pas la garder

D'autant plus qu'en CDD il y a l'espoir du renouvellement ou de la signature d'un CDI...
Après en CDI, ca sera surement pire... :#

clairement on a galéré pour trouver qqn en temps partiel, qui accepte mercredi+samedi car ce sont nos besoins et sachant qu'on est pas dans une région très recherchée...
maintenant, oui elle peut être très compétente dans certains domaines mais je voudrais qu'elle se booste + sachant que c'est pas forcément dans sa nature :#
et puis le mouton à 5 pattes n'existe pas (côté salarié et patron d'ailleurs!!)

C'est sur que c'est galère de trouver quelqu'un juste pour le vendredi et samedi...
Je suis confronté au même cas, je parle donc par expérience !
A refaire, je préférerais quelqu'un à temps plein car ça sera quelqu'un de beaucoup "impliqué" dans la bonne marche de la société...

quel est le motif du CDD?

accroissement d'activité, on attend de voir si cet augmentation d'activité est pérenne ou non

ce n'est pas un motif valable. Il peut être requalifié en CDI...
http://www.wikipme.fr/parole/comment-justifier-le-recours-au-cdd-pour-accroissement-temporaire-d-activite/248

je sais mais nous sommes dans un contexte local TRES particulier et elle le sait ;-)